20.11.2017
Лидерами рождаются или становятся?

Многие хотят стать лидерами, и это понятно, ведь лидер – это успех, признание, статус, уважение. Он всегда уверен в себе и своих силах, готов вести за собой других. Может ли любой человек стать лидером? Какие качества нужно в себе развивать, чтобы стать во главе коллектива? Об этом расскажет психолог Игорь Бадиев.

Руководитель не всегда лидер

– Игорь Валерьевич, в последнее время широкую популярность в стране приобрели так называемые школы лидеров. Что такое лидерство и можно ли этому научиться?

– Вопрос лидерства является наиболее актуальным вопросом в социальной психологии. Давайте попробуем разобраться, кто такие лидеры и можно ли из человека сделать лидера. Мы должны понимать, что лидерство – это социально-психологический феномен, который возникает, когда сталкиваются индивид и группа, и встает необходимость появления человека, который будет руководить этой группой.

Забавный факт – в русском языке слова «лидер» и «руководитель» обозначают разных людей, а в английском языке такого жесткого разграничения нет. Там лидер и руководитель – синонимические понятия. Это сравнение интересно в том плане, кого у нас назначают руководителями. К сожалению, очень редко на руководящий пост ставят человека с лидерскими качествами. Ведь хороший руководитель, в первую очередь, должен быть лидером, который может повести за собой людей, вдохновить их на поступки. Не заставить, а мотивировать их на дела. 

Лидером может быть каждый

Сегодня существует огромное количество теорий о том, кто такой лидер. Очень грубо их можно разделить на два лагеря. Первый рассматривает лидерство с позиции теории черт. Предполагается, что лидер – это человек, который обладает рядом психологических особенностей, которые делают его способным на свершения ради группы. Однако многочисленные исследования лидеров и их психологических портретов не позволили выделить каких-либо отличительных значимых лидерских черт.

– У лидеров нет общих качеств?

– По данным исследований, в разных группах и ситуациях лидеры обладали абсолютно разными психологическими качествами. Однозначно общих черт выделить не удалось.

Другая крайняя позиция – ситуационная теория лидерства, которая говорит о том, что лидером может стать любой человек, если попадает в определенную ситуацию. Совокупность внешних условий, в которых находится группа, создает такие предпосылки, когда лидером становится человек с определенным набором качеств. Меняется ситуация – меняются и требования к лидеру.

Между этих двух полюсов мы должны признать, что лидерство – это совокупность как личных качеств человека, так и внешних социальных условий, в которых находится группа. Поэтому для одних ситуаций необходим один лидер, для других – другой. Какого-то универсального набора лидерских качеств выявить не удалось, но, с другой стороны, и говорить о том, что лидера однозначно определяет ситуация, мы тоже не можем. 

Какое руководство более эффективно?

Наиболее распространенная квалификация лидеров – по стилю руководства. Мы их все хорошо знаем – это авторитарный, демократический и либерально-попустительский стили.

Авторитарный стиль предполагает, что лидер (в данном случае будем использовать как синоним слова «руководитель») принимает решения единолично, спускает указания подчиненным и осуществляет жесткий контроль за выполнением заданий.

Демократический предполагает, что решения вырабатываются совместно коллективом, главенствующую роль здесь играет лидер как организатор, часть контроля за исполнением решений делегируется на подчиненных. Руководитель осуществляет лишь общий контроль. Либерально-попустительский стиль – это когда решения вырабатываются самой группой, и все функции контроля делегируются на сам коллектив.

– Какой стиль более эффективный? 

– Многочисленные исследования показывают: если говорить о корпоративных культурах, то, в зависимости от того, в какой ситуации и на какой стадии развития находится коллектив, эффективен один или другой тип руководства. Однозначно сказать, что эффективен только, к примеру, демократический стиль, мы не можем.

Например, когда коллектив молодой, и никаких регламентов еще не прописано, процесс формирования организации только идет, то наиболее эффективен авторитарный стиль руководства. На высшем уровне развития коллектива – группы людей, которые объединены общей деятельностью и целями, жесткое руководство только вредит.

Руководитель здесь исполняет функции по большей части символичной фигуры, и здесь наиболее эффективным стилем является либерально-попустительский. В этом случае начальник минимально вмешивается в дела коллектива, потому что это уже хорошо настроенная работающая машина.

Когда коллектив достаточно слаженный и объединен общей деятельностью, но, одновременно с этим, работников не объединяет одна цель, есть некая-то вариативность (например, кто-то трудится в личных целях), то здесь наиболее эффективным оказывается демократический стиль руководства. Решения вырабатываются сообща, а часть функций по контролю делегируется на подчиненных.

Лидерство как средство возвыситься

– Что нужно, чтобы стать лидером?

– Несмотря на то что специфических психологических черт лидерства, универсальных для всех случаев, не выявлено, стать лидером помогает ряд общих способностей и качеств человека. Лидеру как предводителю группы легче выполнять свои функции, когда у него хорошо развиты коммуникативные и организационные способности. Когда он умеет общаться с разными людьми, организовывать их работу, разрешать конфликты, находить компромиссные решения.

Кроме того, лидерство – это всегда ответственность. Безусловно, такое качество, как ответственность, также позволяет человеку быть успешным лидером. Этим трем вещам, как правило, и учат в различных школах лидеров.

Но сказать, что в этих школах готовят лидеров, все же нельзя Людей учат определенным навыкам, которые им пригодятся и тогда, когда они не будут лидерами. Если ты отучился в школе лидеров, это еще не означает, что ты им обязательно будешь.

Здесь очень большое значение играет мотивация человека – стремится ли он занять лидирующую позицию и для чего ему это нужно. Дело в том, что разные люди хотят стать лидерами по различным причинам. Кто-то из-за внешних мотивов – престижа, уважения, корысти. Мотивация может быть связана со стремлением к власти, с компенсацией комплекса неполноценности. Здесь лидерство выступает как способ удовлетворения собственных личных потребностей за счет занятия определенного положения в группе.

А бывает, что человек пытается занять лидирующие позиции для исполнения мотивов самореализации. Чувствуя ответственность за людей и ситуацию, он приходит к выводу –  «кто, если не я?». Он ведет за собой людей, во многом в ущерб своим интересам. 

Во многих случаях оказывается, что наиболее эффективные, яркие лидеры – это люди, которые по большей части и не стремились к лидерским позициям. Они осознавали свою ответственность за людей, понимали ограничения, которыми грозит им тяжкое бремя лидера, но вели группу вперед.  Примеров тому – огромное множество.

– Почему сейчас так велико желание людей стать лидерами?

– Вопрос в том, почему все хотят, чтобы у нас все были лидерами, и нужны ли лидеры в таком количестве? Мы должны понимать, что лидерство – это функция группы. Лидерами не рождаются, ими становятся, во многом под влиянием ситуативных факторов. Здесь очень важно осознавать, какие функции выполняет группа и какие роли необходимы для ее успешного, нормального функционирования. Если у нас все будут лидерами, то и группы как таковой не будет. Стремление всех быть лидерами во многом связано с вопросами престижа, власти и корысти.

Конфликты лидера и руководства

В идеале лидером и руководителем должен быть один человек. К сожалению, у нас есть руководитель, который выполняет формальные функции, и неформальный лидер группы. Очень часто эти лидеры преследуют противоположные цели, отсюда и производственные конфликты, которые снижают производительность, негативно сказываются на микроклимате в коллективе.

– Как избежать этих конфликтов? 

– Конфликт между руководителем и неформальным лидером можно рассматривать как межличностный конфликт. Есть пять основных способов завершить конфликт. Во-первых, разрешение конфликта, когда конфликтующие стороны приходят к договоренности друг с другом. Это может быть и компромисс, и уступки, и соглашение.

Второй способ – урегулирование конфликта, когда он разрешается с привлечением третьей стороны – переговорщика или медиатора. Третье – конфликт может затухнуть, когда мотивы и интересы противоборствующих сторон утратили первоначальную значимость, поэтому мотив угасает сам собой. Опасность заключается в том, что в случае угасания конфликта он может снова вспыхнуть, ведь мотивы и интересы могут актуализироваться вновь, в итоге конфликт разгорается с новой силой.

Мотив  может трансформироваться – первоначальные мнения или интересы модифицировались в другие, и конфликт превратился в иной конфликт, с другими участниками и предметом спора. И пятый способ завершения конфликта – устранение: либо одной из сторон, или предмета конфликта. Но вместо устраненной стороны или предмета возникнет другая сторона или другой предмет, и тот же самый конфликт разгорается с обновленными участниками.

– Кто может помочь разобраться в такого рода конфликтах?

– Нужно обращаться к медиаторам.  
        
Беседовала Любовь Ульянова, «Номер один».
Вопросы психологу вы можете задать по адресу: pismo77@inbox.ru
^